La Flexibilización de las Relaciones Laborales

La flexibilidad del trabajo es un tema que se encuentra hoy en el centro de una polémica muy intensa y que ha dado lugar a una bibliografía harto copiosa, iniciadose el debate en Europa Occidental a principios de los ochenta. En la actualidad, ninguna región parece estar exenta de enfrentar a una u otra faceta del debate sobre la flexibilidad.
La flexibilidad tiene tantos partidarios fervientes como opositores enconados. Los primeros, que se reclutan principalmente entre los medios empresariales, se apoyan en argumentos elaborados por economistas, quienes parecería que conciben a la flexibilidad como si fuera una panacea milagrosa que resolverá una buena parte de los males que hoy sufre el mercado de trabajo. Los segundos, representados por la casi totalidad del movimiento sindical, y por una amplia mayoría de la doctrina del Derecho del trabajo, parecen considerar que la flexibilidad es una especie de poción maléfica (ven en ella un intento neoliberal por destruir el Derecho Laboral en sus esencias).

La Flexibilización en las relaciones de trabajo consiste en la Perdida de rigidez de la legislación laboral y esto se debe a varios factores tales como: la crisis mundial de la economía, la globalización etc... Lo que ejerce presión directa sobre lo empresarios y que los ha llevado a cerrar drásticamente las empresas o a desmejorar las condiciones de los trabajadores, utilizando la contratación esporádica es por ello que los derechos de los trabajadores han ido poco a poco en detrimento paulatino, pues los empresarios desmejoran las condiciones laborales de los trabajadores con la intención de reducir costos para aumentar la inversión en el mercado.

Factores que influyen en la Flexibilización de las Relaciones Laborales:

a) Factores económicos y tecnológicos:

Las raíces de los planteamientos flexibilizadores se encuentran en los grandes cambios económicos, estructurales y tecnológicos que comenzaron a darse en Europa a partir de los años sesenta. Al concluir la segunda Guerra Mundial los países de Europa Occidental entraron en una larga fase de treinta años de crecimiento económico. El tipo de economía de la época implicaba la utilización de importantes contingentes de mano de obra, razón por la que se generó una economía de plena ocupación, susceptible de favorecer las alzas en los salarios. Esta época se caracterizó por un apreciable progreso social cuantitativo (mejoras salariales) y cualitativo (normativa protectora). Estos progresos tuvieron proyecciones no solo sociales sino también políticas, ya que estos formaron parte de los atributos de lo que se consideró el arquetipo del Estado moderno de la segunda mitad del siglo XX, el “Estado providencia”, “Estado benefactor” o “Estado de bienestar social”.

Este progreso suponía cargas financieras que los empleadores sólo podrían afrontar en un entorno de crecimiento económico sostenido. A partir de los años sesenta los cambios tecnológicos hicieron disminuir los insumos de trabajo necesarios en los procesos productivos. Muchos sectores económicos debieron hacer reestructuraciones industriales y reorganizar la fuerza de trabajo que las empresas podían mantener. La competencia internacional, que hasta entonces se daba dentro de la “economía internacional cerrada”, sufrió las consecuencias de la irrupción de las nuevas potencias industriales del Pacífico, con industrias mas modernas y mano de obra más barata, muy motivada y de alta calidad. La crisis de energía de los años sesenta no hizo más que agravar la situación.

b) Factores ideológicos: cuestionamiento del Estado de bienestar:

En este contexto se desarrolló un debate sobre las causas de la recesión y el paro y sus posibles remedios, a la vez que se cuestionaba al “Estado providencia”. Dos corrientes de pensamiento opuestas: “neokeynesiana” que hacia hincapié en la función del Estado para asegurar el pleno empleo, dejando a la microeconomia la regulación de la inflación y la distribución de los ingresos; y la “monetarista” (neoliberal) que decía que las fuerzas del mercado debian regular la economía, incluyendo el propio mercado de trabajo. Muchos gobiernos, imbuidos del pensamiento neoliberal, no dudaron en llevar esos argumentos a la práctica.

c) Factores culturales:

El factor “flexibilizador” más importante ha sido aquel que nació de presiones psicosociales provenientes de los propios trabajadores concernidos, no de factores económicos o ideológicos.
La composición de la fuerza de trabajo ha cambiado mucho, como también la actitud de muchas categorías de trabajadores con respecto al trabajo. El derecho del trabajo tradicional se construyó en torno de un modelo de relación de trabajo cuyo arquetipo era el empleo industrial. Este modelo admitía ciertas desviaciones, pero se mantuvo poco menos que inalterado. En los decenios que siguieron a la Segunda guerra mundial lo que había sido el arquetipo de la relación de trabajo conoció un vuelco sustancial: el sector terciario reemplazó al sector industrial como principal fuente de empleo, la parte de la mujer en el mercado de trabajo aumentó considerablemente, y como resultado de la escolaridad, el trabajador comenzó a entrar cada vez más tarde en el mercado de trabajo. Estos nuevos trabajadores a menudo encajan muy mal dentro del modelo de la relación de trabajo tradicional, razón por la cual parece indispensable adaptar, “flexibilizar”, dicha relación (ej. Part-time job).

Formas que asume la flexibilidad:

Las cuatro grandes vertientes de la flexibilidad laboral son: a) la flexibilidad de los salarios; b) la flexibilidad de la duración del trabajo; c) la flexibilidad de la contratación laboral; y d) la flexibilidad de la organización del trabajo.

a) Flexibilidad de los salarios:

Una de las ideas subyacentes en los planteamientos relativos a la flexibilidad de los salarios es que los mismos se fijan por mecanismos demasiado rígidos, esto es por decretos si se trata de salarios mínimos generales, o por convenios colectivos que establecen mínimos profesionales a un nivel relativamente elevado. Otras posibles rigideces se dan con las prácticas de indexación cuasimecánica de los salarios al costo de la vida, o con las estructuras de los salarios. Quienes hacen hincapié en estas rigideces sostienen que la flexibilidad de los salarios debería operar sobre el nivel de éstos, su ajustabilidad, sus mecanismos de fijación, y en fin sobre las estructuras de los salarios.

b) Flexibilidad en la duración del trabajo:

Muchos planteamientos flexibilizadores han hecho hincapié en las rigideces, emergentes de la reglamentación relativa a la duración del trabajo, que se refleja en las dificultades que enfrentan las empresas cuando procuran adaptar rápidamente las horas de trabajo al nivel de actividad requerido por la coyuntura (aumentar las horas cuando los pedidos afluyen - disminuirlas cuando bajan).

La reglamentación del trabajo limita ambas posibilidades. Si bien se permite la realización de horas extraordinarias, no es posible trabajar por encima de un tope máximo de horas extraordinarias; existen prohibiciones/limitaciones relativas al trabajo nocturno, en dias feriados y domingos; y además deben pagarse con una bonificación. En lo que hace a la segunda posibilidad, la reducción de los horarios de trabajo se halla aún más limitada. Por un principio reconocido mayoritariamente por la doctrina el empleador estará obligado a remunerar por la puesta a disposición de la fuerza de trabajo, haya o no prestado efectivamente tareas.

c) de la contratación laboral:

Los planteamientos relativos a la flexibilidad de la contratación laboral por lo general hacen hincapié en la necesidad que tienen las empresas para adaptar rápidamente el nivel de sus efectivos al de su actividad. Se argumenta que las posibilidades de adaptación rápida tropiezan con una reglamentación del trabajo que establece un sistema de protección contra el despido que dificulta o inclusive imposibilita la movilidad de la mano de obra. Para solucionar esta rigidez la flexibilidad laboral se podría traducir en una “mayor facilidad para despedir”. Dentro de esta temática se incluyen los llamados “contratos de trabajo atípicos”; el empleo a tiempo parcial, y los procedimientos para los despidos colectivos.

Los planteamientos flexibilizadores en su mayor parte cuestionan la viabilidad actual del modelo jurídico que constituye la hipótesis de base del contrato de trabajo (relación de trabajo típica): prestación de trabajo por cuenta ajena, a tiempo completo, mediante el pago de un salario, en virtud de una relación directa entre el empleador y el trabajador, ejecutada en el recinto de la empresa y dentro del marco de una regulación que protege la trabajador contra el despido injustificado. Frente a ella se opone hoy una muy amplia gama de contratos de trabajo que carecen de uno o varios de aquellos atributos, los contratos de trabajo atípicos.
La difusión que ha adquirido la contratación atípica constituye uno de los rasgos más notables de la evolución del derecho del trabajo en el último decenio. La relación de trabajo “típica” y su corolario, el refuerzo de la estabilidad del empleo, fueron durante mucho tiempo considerados como las expresiones del Derecho del Trabajo que guardaban la mayor congruencia con la filosofía del Estado de bienestar social.

Las alternativas “flexibles” a la relación de trabajo “típica” no eran desconocidas. Relaciones de trabajo especiales, como el aprendizaje, el contrato a plazo, el de temporada o por obra o servicios determinados, el trabajo a domicilio, han existido siempre. Pero eran consideradas tradicionalmente como excepcionales. Lo que constituye de novedoso en la contratación atípica no es su existencia, sino su muy amplia difusión.

Comparación de la Flexibilización de las relaciones laborales en Europa y en America Latina:

Si bien el debate sobre la flexibilidad se inició en Europa, sus repercusiones en America Latina se han sentido. Lo único que tienen en común es que ambos debates sobre la flexibilidad de trabajo se desarrollaron bajo un mismo trasfondo: el de la crisis económica, y aún así debe tenerse en cuenta la diferente naturaleza de la crisis. En todo lo demás las realidades no pueden ser más distintas: el cambio tecnológico europeo aun no llegó a America Latina, tampoco parece tener la misma incidencia la necesidad de mantener la competitividad internacional de las empresas, pues en America Latina las economías nacionales son mucho mas cerradas y proteccionistas.
Menos aún se pueden comparar las condiciones de trabajo prevalecientes en Europa en momentos en que se entablo el debate con las existentes en América Latina. En muchos países de Europa la legislación en materia de contrato individual de trabajo limita considerablemente la facultad de despedir sin justa causa y casi siempre somete el despido a procedimientos complejos y a menudo costosos. En America Latina, por el contrario, el despido es casi siempre más fácil y probablemente en ningún cao tan caro. Y lo mismo sucede al comparar la duración semanal del trabajo (Europa inferior a 40, América Latina superior a las 44); o lo de las vacaciones pagadas; y menos las diferencias salariales.

A ellos se le puede añadir que la flexibilidad del trabajo en Europa es también susceptible de tener efectos sobre los trabajadores muy distintos y en todo caso mucho menos graves que en America Latina.

Si bien se debe admitir que algunas rigideces existen y pudieran desaparecer en America Latina sin gran daño para ninguno. Otros supuestos de rigideces son en cambio salvaguardas sociales cuya desaparición es susceptible de causar más problemas que de aportar soluciones.