ALCANCE DE LA TERMINACIÓN DE LA RELACIÒN LABORAL:
Estabilidad Laboral Absoluta y Relativa:
La estabilidad consiste en una garantía contra la privación injustificada del empleo, y puede ser considerada desde dos puntos de vista;
Estabilidad Absoluta o propiamente dicha; que origina en favor del sujeto que la goza, el derecho de ser reincorporado en el cargo del cual fue privado por su patrono sin autorización del Inspector del Trabajo de la jurisdicción y
Estabilidad relativa o impropia, que engendra, tan sólo, derecho a una indemnización a favor del trabajador que se retire o sea despedido por causas imputables a su patrono, o se vea privado de su empleo por causas ajenas a su voluntad.
La estabilidad es un derecho no patrimonial, análogo al derecho de pertenencia a una persona jurídica; aquél, igual que éste, asegura al trabajador el poder de permanecer en la empresa. Desde este punto de vista, el derecho a la estabilidad se concibe de una mayor amplitud que el derecho al cargo que concretamente se ocupa en un momento dado.
Por efecto de la Ley Orgánica del Trabajo, en el Derecho venezolano se consagra la estabilidad absoluta del empleado u obrero en su trabajo en los siguientes casos:
1) De trabajadores promoventes de un sindicato, desde la fecha de la notificación de su propósito de constituir la asociación, hecha por escrito al Inspector del Trabajo de la jurisdicción, hasta diez (10) días continuos después de la fecha en que se haga o se niegue el registro del sindicato. El lapso total de esta inamovilidad no podrá exceder de tres meses (Art. 450 L.OT.).
2) De los mismos miembros de la Junta Directiva del sindicato, en número no mayor de los límites señalados en el artículo 451 de la Ley Orgánica del Trabajo; el cual reza textualmente lo siguiente; “(…) desde el momento de su elección hasta tres (3) meses después de vencido el término para el cual fueron electos (…)”.
3) De los trabajadores presentantes de un proyecto de convención colectiva de trabajo por ante la Inspectoría de la jurisdicción, durante el período de las negociaciones conciliatorias, hasta por un lapso de 180 días, prorrogables hasta por otros 90 en casos excepcionales, a juicio del Inspector (Art. 520 L.O.T.).
4) De los miembros de las Juntas Directivas Seccionales de un sindicato nacional en una entidad federal, hasta un número no mayor de cinco (Art. 418 L.O.T.), este privilegio es idéntico al establecido en el artículo 451 ejusdem.
5) De los trabajadores de la empresa, durante el proceso de elecciones sindicales, desde la convocatoria hasta la elección, sin que este lapso pueda exceder de dos meses cada dos años (Art. 452 L.O.T.). El artículo 435 constituye una excepción a esta regla.
6) De los delegados de los grupos de más de 15 trabajadores, tripulantes en buques de bandera venezolana (Art. 357 L.O.T.)
7) De los trabajadores durante la tramitación de un conflicto de trabajo (Art. 458 L.OT.), desde la presentación del pliego de peticiones hasta el acuerdo de las partes en la Junta de Conciliación (Art. 485 L.O.T.), o en caso de huelga, mientras ésta dure (Art. 506 ejusdem). Resuelto el conflicto no puede ser alegada como causa justificada de despido por el patrono (Art. 506 LOT). Los trabajadores involucrados en una reunión normativa laboral quedan comprendidos en este aparte (Artículos 533 y 538 de la Ley Sustantiva Laboral).
8) De los trabajadores en conflicto de solidaridad desde la declaración de solidaridad hasta la cesación del conflicto principal (Artículos 503 y 458 L.O.T.).
9) De los trabajadores notificados del pliego de peticiones de su patrono para modificar las condiciones del trabajo en la empresa (Art. 525, 520 L.O.T.), o para reducir su personal (Art. 475, 478 L.O.T.)
10) Los trabajadores miembros del Comité de Higiene y Seguridad de la empresa, no más de tres integrantes de esos Comités gozarán de inamovilidad, mientras estén en ejercicio de sus funciones en ellos, hasta los tres meses siguientes a la pérdida de tal carácter.
Los diez supuestos anteriores constituyen casos de inamovilidad temporal, que asegura, mediante el reenganche obligatorio del trabajador, la permanencia en el cargo, en las mismas condiciones de trabajo, con miras a proteger la libertad sindical y la de contratación colectiva, enunciadas en nuestra Constitución. La inamovilidad es una modalidad especial de estabilidad absoluta, puesto que ésta se manifiesta ordinariamente como una garantía ilimitada en el tiempo mientras el cargo exista, y no resta al patrono la posibilidad de ejercer los poderes discrecionales que implica el jus variandi.
También son supuestos legales de inamovilidad, no ligados al ejercicio de la actividad sindical:
1) El de la mujer, durante el período de embarazo, hasta un año después del parto (Art. 384 L.O.T.).
2) El de la mujer adoptante de un menor de tres años, desde que éste le sea dado en colocación familiar, hasta un año después de esta fecha (Art. 384, 387 L.O.T.)
3) El de los trabajadores afectados por la suspensión de su relación de trabajo (Artículos 93 y siguientes, artículo 354, amarre temporal del buque).
4) La que reconoce la Ley de Navegación (G.O. No. 21479, de 09-08-44), a los individuos de la tripulación de buques mercantes (Art. 63 L.O.T.).
5) La de los trabajadores de la industria petrolera, según el artículo 24 de la Ley Orgánica que reserva al Estado la Industria y el Comercio de los Hidrocarburos, de 29-8-75. Sin embargo, el Ministerio del Trabajo, en Resoluciones de 14-8-76 (Pedro E. Villasmil vs. Deltaven S.A.) y de 11-11-76 (Victor Moronta vs. Lagoven S.A.), declaró que la estabilidad a que se refiere dicho artículo es relativa o impropia.
Estabilidad Relativa:
Puede afirmarse que, dentro del marco de la legislación venezolana, la estabilidad relativa constituye el régimen general aplicable al trabajo subordinado o dependiente. En ese contexto amplio, la estabilidad absoluta se muestra como una limitada especie de excepción.
La estabilidad relativa posee las características propias de la estabilidad, antes expuestas, pero se diferencia de la absoluta en que la obligación del patrono de reenganchar al trabajador es técnicamente de carácter facultativo, pues en el momento lógico del cumplimiento puede el patrono liberarse de ella, pagando la indemnización en dinero prevista en el artículo 125 de la Ley Orgánica del Trabajo.
Quedan, únicamente privados de estabilidad relativa según la ley venezolana:
a) Los empleados de dirección a que se refiere el artículo 42 de la Ley Orgánica del Trabajo, los trabajadores de confianza (Art. 45 ejusdem), quedan por tanto cubiertos por la garantía, aunque la dificultad práctica de distinguir entres esas dos categorías legales de trabajadores habrá de provocar que, en la realidad, ambas queden protegidas o ambas queden marginadas del amparo legal.
b) Los trabajadores temporeros, eventuales y ocasionales y domésticos, definidos en los artículos 114, 115 y 274 L.O.T. y
c) Los trabajadores permanentes con menos de tres meses de servicios, y por la misma razón, los vinculados por contratos por tiempo o para una obra determinada de menos de tres meses de duración.
Ahora bien, si todos los trabajadores con las excepciones antes indicadas, disfrutan de estabilidad relativa según el nuevo ordenamiento laboral, no todos están sujetos al procedimiento judicial establecido en los artículos 116 y siguientes de la Ley Orgánica del Trabajo, para la justificación del despido, ya que los patronos que ocupen menos de diez (10) trabajadores quedan al margen de dicho procedimiento. El parágrafo único del artículo 117 ejusdem dispone que los empleadores de la indicada categoría “no estarán obligados al reenganche del trabajador despedido, pero sí al pago de sus prestaciones e indemnizaciones a que se refiere el artículo 125 de ley sustantiva en comento, no alude precisamente a la obligación de reenganchar sino al procedimiento judicial de reenganche. Corresponde al juicio ordinario la controversia sobre la causa del despido de estos trabajadores. El fin útil del parágrafo único del artículo 117 ejusdem, es del de excluir del procedimiento judicial de estabilidad a patronos y trabajadores de la pequeña empresa.
En este orden de ideas, se puede colegir que la esencia del procedimiento de estabilidad relativa prevista en la Ley Orgánica del Trabajo, es el reenganche y pago de los salarios caídos, por cuanto lo que se persigue es la continuación de la relación laboral; esencia que se desvirtúa o desnaturaliza con la aceptación de las prestaciones sociales, por muy justificado que sea el motivo para ello, dado que las prestaciones o indemnizaciones, de acuerdo al artículo 108 de la ley sustantiva en comento, sólo se reciben a la terminación del contrato de trabajo; y si éstas sólo se reciben a la finalización del trabajo, mal puede, con su aceptación que implica el término de la relación laboral, pretender que ésta continúe, ya que no puede continuar lo que se rompió, terminó o finalizó.
Hay pues una ruptura de la relación laboral determinada por el hecho del recibir las indemnizaciones o prestaciones que la ley prevé, y consecuentemente, no puede reclamarse un reenganche. Lo que corresponde al trabajador que se encuentre en esa situación, es sólo recurrir al procedimiento laboral ordinario para reclamar cualesquiera diferencia que considere hubo en el monto de la liquidación, pudiendo aún en dicho procedimiento reclamar que se le califique el despido y consecuentemente el pago de las indemnizaciones que por ley le correspondan.
Estabilidad Laboral Absoluta y Relativa:
La estabilidad consiste en una garantía contra la privación injustificada del empleo, y puede ser considerada desde dos puntos de vista;
Estabilidad Absoluta o propiamente dicha; que origina en favor del sujeto que la goza, el derecho de ser reincorporado en el cargo del cual fue privado por su patrono sin autorización del Inspector del Trabajo de la jurisdicción y
Estabilidad relativa o impropia, que engendra, tan sólo, derecho a una indemnización a favor del trabajador que se retire o sea despedido por causas imputables a su patrono, o se vea privado de su empleo por causas ajenas a su voluntad.
La estabilidad es un derecho no patrimonial, análogo al derecho de pertenencia a una persona jurídica; aquél, igual que éste, asegura al trabajador el poder de permanecer en la empresa. Desde este punto de vista, el derecho a la estabilidad se concibe de una mayor amplitud que el derecho al cargo que concretamente se ocupa en un momento dado.
Por efecto de la Ley Orgánica del Trabajo, en el Derecho venezolano se consagra la estabilidad absoluta del empleado u obrero en su trabajo en los siguientes casos:
1) De trabajadores promoventes de un sindicato, desde la fecha de la notificación de su propósito de constituir la asociación, hecha por escrito al Inspector del Trabajo de la jurisdicción, hasta diez (10) días continuos después de la fecha en que se haga o se niegue el registro del sindicato. El lapso total de esta inamovilidad no podrá exceder de tres meses (Art. 450 L.OT.).
2) De los mismos miembros de la Junta Directiva del sindicato, en número no mayor de los límites señalados en el artículo 451 de la Ley Orgánica del Trabajo; el cual reza textualmente lo siguiente; “(…) desde el momento de su elección hasta tres (3) meses después de vencido el término para el cual fueron electos (…)”.
3) De los trabajadores presentantes de un proyecto de convención colectiva de trabajo por ante la Inspectoría de la jurisdicción, durante el período de las negociaciones conciliatorias, hasta por un lapso de 180 días, prorrogables hasta por otros 90 en casos excepcionales, a juicio del Inspector (Art. 520 L.O.T.).
4) De los miembros de las Juntas Directivas Seccionales de un sindicato nacional en una entidad federal, hasta un número no mayor de cinco (Art. 418 L.O.T.), este privilegio es idéntico al establecido en el artículo 451 ejusdem.
5) De los trabajadores de la empresa, durante el proceso de elecciones sindicales, desde la convocatoria hasta la elección, sin que este lapso pueda exceder de dos meses cada dos años (Art. 452 L.O.T.). El artículo 435 constituye una excepción a esta regla.
6) De los delegados de los grupos de más de 15 trabajadores, tripulantes en buques de bandera venezolana (Art. 357 L.O.T.)
7) De los trabajadores durante la tramitación de un conflicto de trabajo (Art. 458 L.OT.), desde la presentación del pliego de peticiones hasta el acuerdo de las partes en la Junta de Conciliación (Art. 485 L.O.T.), o en caso de huelga, mientras ésta dure (Art. 506 ejusdem). Resuelto el conflicto no puede ser alegada como causa justificada de despido por el patrono (Art. 506 LOT). Los trabajadores involucrados en una reunión normativa laboral quedan comprendidos en este aparte (Artículos 533 y 538 de la Ley Sustantiva Laboral).
8) De los trabajadores en conflicto de solidaridad desde la declaración de solidaridad hasta la cesación del conflicto principal (Artículos 503 y 458 L.O.T.).
9) De los trabajadores notificados del pliego de peticiones de su patrono para modificar las condiciones del trabajo en la empresa (Art. 525, 520 L.O.T.), o para reducir su personal (Art. 475, 478 L.O.T.)
10) Los trabajadores miembros del Comité de Higiene y Seguridad de la empresa, no más de tres integrantes de esos Comités gozarán de inamovilidad, mientras estén en ejercicio de sus funciones en ellos, hasta los tres meses siguientes a la pérdida de tal carácter.
Los diez supuestos anteriores constituyen casos de inamovilidad temporal, que asegura, mediante el reenganche obligatorio del trabajador, la permanencia en el cargo, en las mismas condiciones de trabajo, con miras a proteger la libertad sindical y la de contratación colectiva, enunciadas en nuestra Constitución. La inamovilidad es una modalidad especial de estabilidad absoluta, puesto que ésta se manifiesta ordinariamente como una garantía ilimitada en el tiempo mientras el cargo exista, y no resta al patrono la posibilidad de ejercer los poderes discrecionales que implica el jus variandi.
También son supuestos legales de inamovilidad, no ligados al ejercicio de la actividad sindical:
1) El de la mujer, durante el período de embarazo, hasta un año después del parto (Art. 384 L.O.T.).
2) El de la mujer adoptante de un menor de tres años, desde que éste le sea dado en colocación familiar, hasta un año después de esta fecha (Art. 384, 387 L.O.T.)
3) El de los trabajadores afectados por la suspensión de su relación de trabajo (Artículos 93 y siguientes, artículo 354, amarre temporal del buque).
4) La que reconoce la Ley de Navegación (G.O. No. 21479, de 09-08-44), a los individuos de la tripulación de buques mercantes (Art. 63 L.O.T.).
5) La de los trabajadores de la industria petrolera, según el artículo 24 de la Ley Orgánica que reserva al Estado la Industria y el Comercio de los Hidrocarburos, de 29-8-75. Sin embargo, el Ministerio del Trabajo, en Resoluciones de 14-8-76 (Pedro E. Villasmil vs. Deltaven S.A.) y de 11-11-76 (Victor Moronta vs. Lagoven S.A.), declaró que la estabilidad a que se refiere dicho artículo es relativa o impropia.
Estabilidad Relativa:
Puede afirmarse que, dentro del marco de la legislación venezolana, la estabilidad relativa constituye el régimen general aplicable al trabajo subordinado o dependiente. En ese contexto amplio, la estabilidad absoluta se muestra como una limitada especie de excepción.
La estabilidad relativa posee las características propias de la estabilidad, antes expuestas, pero se diferencia de la absoluta en que la obligación del patrono de reenganchar al trabajador es técnicamente de carácter facultativo, pues en el momento lógico del cumplimiento puede el patrono liberarse de ella, pagando la indemnización en dinero prevista en el artículo 125 de la Ley Orgánica del Trabajo.
Quedan, únicamente privados de estabilidad relativa según la ley venezolana:
a) Los empleados de dirección a que se refiere el artículo 42 de la Ley Orgánica del Trabajo, los trabajadores de confianza (Art. 45 ejusdem), quedan por tanto cubiertos por la garantía, aunque la dificultad práctica de distinguir entres esas dos categorías legales de trabajadores habrá de provocar que, en la realidad, ambas queden protegidas o ambas queden marginadas del amparo legal.
b) Los trabajadores temporeros, eventuales y ocasionales y domésticos, definidos en los artículos 114, 115 y 274 L.O.T. y
c) Los trabajadores permanentes con menos de tres meses de servicios, y por la misma razón, los vinculados por contratos por tiempo o para una obra determinada de menos de tres meses de duración.
Ahora bien, si todos los trabajadores con las excepciones antes indicadas, disfrutan de estabilidad relativa según el nuevo ordenamiento laboral, no todos están sujetos al procedimiento judicial establecido en los artículos 116 y siguientes de la Ley Orgánica del Trabajo, para la justificación del despido, ya que los patronos que ocupen menos de diez (10) trabajadores quedan al margen de dicho procedimiento. El parágrafo único del artículo 117 ejusdem dispone que los empleadores de la indicada categoría “no estarán obligados al reenganche del trabajador despedido, pero sí al pago de sus prestaciones e indemnizaciones a que se refiere el artículo 125 de ley sustantiva en comento, no alude precisamente a la obligación de reenganchar sino al procedimiento judicial de reenganche. Corresponde al juicio ordinario la controversia sobre la causa del despido de estos trabajadores. El fin útil del parágrafo único del artículo 117 ejusdem, es del de excluir del procedimiento judicial de estabilidad a patronos y trabajadores de la pequeña empresa.
En este orden de ideas, se puede colegir que la esencia del procedimiento de estabilidad relativa prevista en la Ley Orgánica del Trabajo, es el reenganche y pago de los salarios caídos, por cuanto lo que se persigue es la continuación de la relación laboral; esencia que se desvirtúa o desnaturaliza con la aceptación de las prestaciones sociales, por muy justificado que sea el motivo para ello, dado que las prestaciones o indemnizaciones, de acuerdo al artículo 108 de la ley sustantiva en comento, sólo se reciben a la terminación del contrato de trabajo; y si éstas sólo se reciben a la finalización del trabajo, mal puede, con su aceptación que implica el término de la relación laboral, pretender que ésta continúe, ya que no puede continuar lo que se rompió, terminó o finalizó.
Hay pues una ruptura de la relación laboral determinada por el hecho del recibir las indemnizaciones o prestaciones que la ley prevé, y consecuentemente, no puede reclamarse un reenganche. Lo que corresponde al trabajador que se encuentre en esa situación, es sólo recurrir al procedimiento laboral ordinario para reclamar cualesquiera diferencia que considere hubo en el monto de la liquidación, pudiendo aún en dicho procedimiento reclamar que se le califique el despido y consecuentemente el pago de las indemnizaciones que por ley le correspondan.
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