ALCANCE DE LA TERMINACIÓN DE LA RELACIÒN LABORAL:


Estabilidad Laboral Absoluta y Relativa:

La estabilidad consiste en una garantía contra la privación injustificada del empleo, y puede ser considerada desde dos puntos de vista;

Estabilidad Absoluta o propiamente dicha; que origina en favor del sujeto que la goza, el derecho de ser reincorporado en el cargo del cual fue privado por su patrono sin autorización del Inspector del Trabajo de la jurisdicción y
Estabilidad relativa o impropia, que engendra, tan sólo, derecho a una indemnización a favor del trabajador que se retire o sea despedido por causas imputables a su patrono, o se vea privado de su empleo por causas ajenas a su voluntad.

La estabilidad es un derecho no patrimonial, análogo al derecho de pertenencia a una persona jurídica; aquél, igual que éste, asegura al trabajador el poder de permanecer en la empresa. Desde este punto de vista, el derecho a la estabilidad se concibe de una mayor amplitud que el derecho al cargo que concretamente se ocupa en un momento dado.

Por efecto de la Ley Orgánica del Trabajo, en el Derecho venezolano se consagra la estabilidad absoluta del empleado u obrero en su trabajo en los siguientes casos:

1) De trabajadores promoventes de un sindicato, desde la fecha de la notificación de su propósito de constituir la asociación, hecha por escrito al Inspector del Trabajo de la jurisdicción, hasta diez (10) días continuos después de la fecha en que se haga o se niegue el registro del sindicato. El lapso total de esta inamovilidad no podrá exceder de tres meses (Art. 450 L.OT.).
2) De los mismos miembros de la Junta Directiva del sindicato, en número no mayor de los límites señalados en el artículo 451 de la Ley Orgánica del Trabajo; el cual reza textualmente lo siguiente; “(…) desde el momento de su elección hasta tres (3) meses después de vencido el término para el cual fueron electos (…)”.
3) De los trabajadores presentantes de un proyecto de convención colectiva de trabajo por ante la Inspectoría de la jurisdicción, durante el período de las negociaciones conciliatorias, hasta por un lapso de 180 días, prorrogables hasta por otros 90 en casos excepcionales, a juicio del Inspector (Art. 520 L.O.T.).
4) De los miembros de las Juntas Directivas Seccionales de un sindicato nacional en una entidad federal, hasta un número no mayor de cinco (Art. 418 L.O.T.), este privilegio es idéntico al establecido en el artículo 451 ejusdem.
5) De los trabajadores de la empresa, durante el proceso de elecciones sindicales, desde la convocatoria hasta la elección, sin que este lapso pueda exceder de dos meses cada dos años (Art. 452 L.O.T.). El artículo 435 constituye una excepción a esta regla.
6) De los delegados de los grupos de más de 15 trabajadores, tripulantes en buques de bandera venezolana (Art. 357 L.O.T.)
7) De los trabajadores durante la tramitación de un conflicto de trabajo (Art. 458 L.OT.), desde la presentación del pliego de peticiones hasta el acuerdo de las partes en la Junta de Conciliación (Art. 485 L.O.T.), o en caso de huelga, mientras ésta dure (Art. 506 ejusdem). Resuelto el conflicto no puede ser alegada como causa justificada de despido por el patrono (Art. 506 LOT). Los trabajadores involucrados en una reunión normativa laboral quedan comprendidos en este aparte (Artículos 533 y 538 de la Ley Sustantiva Laboral).
8) De los trabajadores en conflicto de solidaridad desde la declaración de solidaridad hasta la cesación del conflicto principal (Artículos 503 y 458 L.O.T.).
9) De los trabajadores notificados del pliego de peticiones de su patrono para modificar las condiciones del trabajo en la empresa (Art. 525, 520 L.O.T.), o para reducir su personal (Art. 475, 478 L.O.T.)
10) Los trabajadores miembros del Comité de Higiene y Seguridad de la empresa, no más de tres integrantes de esos Comités gozarán de inamovilidad, mientras estén en ejercicio de sus funciones en ellos, hasta los tres meses siguientes a la pérdida de tal carácter.


Los diez supuestos anteriores constituyen casos de inamovilidad temporal, que asegura, mediante el reenganche obligatorio del trabajador, la permanencia en el cargo, en las mismas condiciones de trabajo, con miras a proteger la libertad sindical y la de contratación colectiva, enunciadas en nuestra Constitución. La inamovilidad es una modalidad especial de estabilidad absoluta, puesto que ésta se manifiesta ordinariamente como una garantía ilimitada en el tiempo mientras el cargo exista, y no resta al patrono la posibilidad de ejercer los poderes discrecionales que implica el jus variandi.

También son supuestos legales de inamovilidad, no ligados al ejercicio de la actividad sindical:

1) El de la mujer, durante el período de embarazo, hasta un año después del parto (Art. 384 L.O.T.).
2) El de la mujer adoptante de un menor de tres años, desde que éste le sea dado en colocación familiar, hasta un año después de esta fecha (Art. 384, 387 L.O.T.)
3) El de los trabajadores afectados por la suspensión de su relación de trabajo (Artículos 93 y siguientes, artículo 354, amarre temporal del buque).
4) La que reconoce la Ley de Navegación (G.O. No. 21479, de 09-08-44), a los individuos de la tripulación de buques mercantes (Art. 63 L.O.T.).
5) La de los trabajadores de la industria petrolera, según el artículo 24 de la Ley Orgánica que reserva al Estado la Industria y el Comercio de los Hidrocarburos, de 29-8-75. Sin embargo, el Ministerio del Trabajo, en Resoluciones de 14-8-76 (Pedro E. Villasmil vs. Deltaven S.A.) y de 11-11-76 (Victor Moronta vs. Lagoven S.A.), declaró que la estabilidad a que se refiere dicho artículo es relativa o impropia.


Estabilidad Relativa:

Puede afirmarse que, dentro del marco de la legislación venezolana, la estabilidad relativa constituye el régimen general aplicable al trabajo subordinado o dependiente. En ese contexto amplio, la estabilidad absoluta se muestra como una limitada especie de excepción.

La estabilidad relativa posee las características propias de la estabilidad, antes expuestas, pero se diferencia de la absoluta en que la obligación del patrono de reenganchar al trabajador es técnicamente de carácter facultativo, pues en el momento lógico del cumplimiento puede el patrono liberarse de ella, pagando la indemnización en dinero prevista en el artículo 125 de la Ley Orgánica del Trabajo.

Quedan, únicamente privados de estabilidad relativa según la ley venezolana:

a) Los empleados de dirección a que se refiere el artículo 42 de la Ley Orgánica del Trabajo, los trabajadores de confianza (Art. 45 ejusdem), quedan por tanto cubiertos por la garantía, aunque la dificultad práctica de distinguir entres esas dos categorías legales de trabajadores habrá de provocar que, en la realidad, ambas queden protegidas o ambas queden marginadas del amparo legal.
b) Los trabajadores temporeros, eventuales y ocasionales y domésticos, definidos en los artículos 114, 115 y 274 L.O.T. y
c) Los trabajadores permanentes con menos de tres meses de servicios, y por la misma razón, los vinculados por contratos por tiempo o para una obra determinada de menos de tres meses de duración.

Ahora bien, si todos los trabajadores con las excepciones antes indicadas, disfrutan de estabilidad relativa según el nuevo ordenamiento laboral, no todos están sujetos al procedimiento judicial establecido en los artículos 116 y siguientes de la Ley Orgánica del Trabajo, para la justificación del despido, ya que los patronos que ocupen menos de diez (10) trabajadores quedan al margen de dicho procedimiento. El parágrafo único del artículo 117 ejusdem dispone que los empleadores de la indicada categoría “no estarán obligados al reenganche del trabajador despedido, pero sí al pago de sus prestaciones e indemnizaciones a que se refiere el artículo 125 de ley sustantiva en comento, no alude precisamente a la obligación de reenganchar sino al procedimiento judicial de reenganche. Corresponde al juicio ordinario la controversia sobre la causa del despido de estos trabajadores. El fin útil del parágrafo único del artículo 117 ejusdem, es del de excluir del procedimiento judicial de estabilidad a patronos y trabajadores de la pequeña empresa.


En este orden de ideas, se puede colegir que la esencia del procedimiento de estabilidad relativa prevista en la Ley Orgánica del Trabajo, es el reenganche y pago de los salarios caídos, por cuanto lo que se persigue es la continuación de la relación laboral; esencia que se desvirtúa o desnaturaliza con la aceptación de las prestaciones sociales, por muy justificado que sea el motivo para ello, dado que las prestaciones o indemnizaciones, de acuerdo al artículo 108 de la ley sustantiva en comento, sólo se reciben a la terminación del contrato de trabajo; y si éstas sólo se reciben a la finalización del trabajo, mal puede, con su aceptación que implica el término de la relación laboral, pretender que ésta continúe, ya que no puede continuar lo que se rompió, terminó o finalizó.

Hay pues una ruptura de la relación laboral determinada por el hecho del recibir las indemnizaciones o prestaciones que la ley prevé, y consecuentemente, no puede reclamarse un reenganche. Lo que corresponde al trabajador que se encuentre en esa situación, es sólo recurrir al procedimiento laboral ordinario para reclamar cualesquiera diferencia que considere hubo en el monto de la liquidación, pudiendo aún en dicho procedimiento reclamar que se le califique el despido y consecuentemente el pago de las indemnizaciones que por ley le correspondan.

EL SALARIO

En los últimos años en Venezuela se han materializado algunas reformas legislativas en materia laboral, tanto en el plano del Derecho Sustantivo, como en el régimen procesal, en las cuales las instituciones de ésta disciplina jurídica han experimento importantes transformaciones. El Salario viene a ser una de las instituciones objeto de transformaciones sustanciales, incorporándose en su contenido algunos emolumentos que antes estaban expresamente excluidos o así se entendía del analisis doctrinal y jurisprudencial.

El eminente escritor argentino Guillermo Cabanellas definió salario como: “…la composición que recibe el obrero o empleado a cambio de ceder al patrono todos sus derechos sobre el trabajo realizado. Comprende la totalidad de los beneficios que el trabajador obtiene por sus servicios u obras, no solo la parte que recibe en metálico o especie, como retribución inmediata y directa de su labor, sino también las indemnizaciones por espera, impedimento o interrupciones del trabajo, aportaciones patronales, por los seguros y bienestar, beneficios a los herederos y conceptos semejantes.”

Pérez Botija afirma que el salario es la contraprestación del trabajo, es lo que el trabajador percibe a cambio de su esfuerzo en la actividad profesional. Para la Organización Internacional del Trabajo (OIT), en el Convenio No. 95 sobre protección del salario ratificado por Venezuela el 27 de agosto de 1981 y publicado en Gaceta Oficial No. 2847, el término salario significa; “la remuneración o ganancia, sea cual fuere su denominación o método de cálculo , siempre que pueda evaluarse en efectivo, fijada por acuerdo o por la legislación nacional, y debida por un empleador a un trabajador en virtud de un contrato de trabajo, escrito o verbal, por el trabajo que éste último haya efectuado o deba efectuar, o por servicios que haya efectuado o debe efectuar”, definición que sirvió de inspiración al relator del vigente artículo 133 de la Ley Orgánica del Trabajo al momento de concebir el sentido de salario que hoy se acepta, y se amplia Infra.

Lupo Hernández Rueda citado por el profesor Fernando Villasmil, apunta: “Con el nombre de salario denominamos todo tipo de retribución, directa o indirecta, ordinaria, extraordinaria, condicional, complementaria o compensatoria, que el trabajador recibe del patrono en virtud de su contrato de trabajo o por el servicio prestado, o como consecuencia de éste”.

Jurídicamente, el salario podría ser definido como la remuneración del servicio del trabajador, integrada por la suma de dinero convenida expresa o tácitamente con su patrono, y por el valor estimado de los bienes en especie que éste se halla obligado a transferirle en propiedad, o a consentir que use para su provecho personal y familiar.

El artículo 133 de la Ley Orgánica del Trabajo publicada en Gaceta Oficial No. 5152 del 19 de junio de 1997, estableció:

“Se entiende por salario la remuneración, provecho o ventaja, cualquiera que sea su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, que corresponda al trabajador por la prestación de sus servicio y, entre otros comprende las comisiones, primas, gratificaciones, participación en los beneficios o utilidades, sobre-sueldos, bono vacacional, así como los recargos por día feriados, horas extras o trabajo nocturno, alimentación o vivienda…”

Del análisis de la norma en comento, pudiera en principio desprenderse que en Venezuela el concepto salario abarca de manera amplia toda percepción de carácter económico que emane de la prestación de servicios por parte del trabajador, pues tal como se señalo supra, el legislador aclaró que en el mismo se comprende cualquier remuneración, provecho o ventaja que corresponda al trabajador por la prestación de su servicio, siempre que la misma pueda ser valorada en efectivo, por lo tanto, el legislador pareciera que solo impone dos (2) condiciones:

a) Que la remuneración, provecho o ventaja pueda ser valorada en efectivo, lo cual supone, la posibilidad fáctica de una estimación en dinero del beneficio obtenido por el trabajador, dándose entonces por descontada cualquier pretensión de aspiración salarial de beneficios no remunerativos, tales como: Condecoraciones, prerrogativas por cargo, fueros, entre otros.
b) Que la remuneración, provecho o ventaja corresponda al trabajador por la prestación de su servicio. De manera tal, que si éste beneficio es obtenido por el trabajador por razones distintas a la prestación de su servicio, como por ejemplo una bonificación por su cumpleaños, o una ventaja u obsequio en honor a alguna fiesta comercial (día de las madres, día del oficio o de profesión en que éste se desempeñe) indistintamente que pueda ser estimada en dinero, carece de la naturaleza salarial a la luz de la legislación en comento.

Requisitos para que una retribución pueda ser considerada como salario:

1) Conmutatividad:

Debe tratarse de una retribución que se percibe a cambio de un servicio. La condición de conmutatividad esta expresamente señalada en el encabezado del artículo 133 de la Ley Orgánica del Trabajo, el cual establece lo siguiente; “Se entiende por salario la remuneración, provecho o ventaja…que corresponde al trabajador por la prestación de su servicio…”.

2) Subordinación:

Para que la remuneración percibida sea considerada salario, es necesario que el trabajador se encuentre subordinado a las órdenes de un patrono.

3) Libre disponibilidad:

El trabajador deberá disponer libremente de lo percibido para que sea considerado dentro del concepto de salario, así lo establece el artículo 131 de la Ley Orgánica del Trabajo, el cual reza textualmente lo siguiente; “El trabajador dispondrá libremente de su salario. Cualquier limitación a este derecho no prevista en esta ley es nula”. También el artículo 147 de la ley en comento se refiere al requisito de “disponibilidad”.

4) Proporcionalidad:
En torno a este atributo se manifiestan los siguientes artículos:

El artículo 130 de la Ley Orgánica del Trabajo señala; “Para fijar el importe del salario en cada clase de trabajo, se tendrá en cuenta la cantidad y calidad del servicio, así como la necesidad de permitir al trabajador y a su familia una existencia humana y digna”.

El artículo 135 ejusdem, indica; “A trabajo igual, desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual. A estos fines se tendrá presente la capacidad del trabajador con relación a la clase de trabajo que ejecuta”.

Además el artículo 194 ejusdem, afianza más la característica de proporcionalidad y establece; “Cuando la relación de trabajo se haya convenido a tiempo parcial o por una jornada menor a la permitida legalmente, el salario que corresponda al trabajador se considerará satisfecho cuando se dé cumplimiento a la alícuota respectiva, salvo acuerdo entre las partes, más favorable al trabajador”.

En conclusión, lo percibido como salario debe estar en proporción al esfuerzo o al rendimiento del trabajador.

5) Periodicidad o continuidad:

Para que una retribución sea considerada salario, es requisito indispensable que sea percibida con regularidad y en forma permanente.

Tal característica está consagrada en el artículo 150 de la Ley Orgánica del Trabajo; “El trabajador y el patrono acordarán el lapso fijado para el pago del salario que no podrá ser mayor de una (1) quincena, pero podrá ser hasta de un (1) mes cuando el trabajador reciba del patrono alimentación y vivienda”.

6) Seguridad y certeza del pago:

La retribución recibida debe representar una ventaja de tipo económico o que pueda ser evaluada en términos de dinero y que, además, el trabajador tenga la seguridad de que recibirá el pago en un momento determinado.

La seguridad y certeza del salario, se refiere a que el trabajador una vez realizado el trabajo, e incluso antes de iniciarse el mismo, sabe cuanto percibirá por salario, el momento, lugar y forma de su pago. En cuanto a esta característica la legislación venezolana a preceptuado en los artículos 147 al 152 de la Ley Orgánica del Trabajo la obligatoriedad de efectuarse el pago en efectivo y por excepción previamente convenida entre las partes, podrá hacerse en cheque o a través de una entidad bancaria, siendo común la utilización del denominado método de las “cuentas nóminas”, se prohíbe el pago en especie, vales, fichas, salvo la vivienda, la comida y hoy las denominadas cesta ticket; se establece el pago personalísimo del salario, es decir, debe ser pagado directamente al trabajador o persona autorizada por éste, salvo orden judicial o administrativa que autorice al cónyuge o concubino a cobrar hasta el cincuenta por ciento (50%) del salario del trabajador para cubrir obligaciones alimentarias de la familia; se establece el lapso o intermitencia para el pago del salario, el cual no podrá exceder de quince días o de un mes cuando se le otorguen al trabajador alimentación y vivienda; y finalmente se establece que el salario debe ser pagado en el sitio de trabajo. Es importante señalar que quedan excluidos los elementos de periocidad y permanencia, lo cual sólo será indispensable a los efectos de la determinación del denominado “salario normal”.


7) Individualidad o intransmisibilidad:

El trabajador no puede delegar su trabajo en otra persona sin el consentimiento del patrono, y el salario debe ser pagado a quien prestó el servicio. En tal sentido, el artículo 148 de la Ley Sustantiva Laboral establece; “El salario será pagado directamente al trabajador o a la persona que él autorice expresamente. Esta autorización será siempre revocable”.

Clases de Salario

El artículo 139 de la Ley Orgánica del Trabajo hace referencia a sólo tres clases de salario;
por unidad de tiempo: cuando se toma en cuenta el trabajo que se realiza en un determinado lapso, sin usar como medida el resultado del mismo (artículo 140 L.O.T.)
por unidad de obra, por pieza o a destajo: cuando se toma en cuenta la obra realizada, sin usar como medida el tiempo empleado para ejecutarla (artículo 141 L.O.T.) y
por tarea: cuando se toma en cuenta la duración del trabajo, pero con la obligación de dar un cumplimiento determinado dentro de la jornada (artículo 142 L.O.T.)
el salario a comisión: consistente en un porcentaje sobre las ventas o cobranzas realizadas por el trabajador (artículo 143 L.O.T.) y
el salario por viaje, por distancia, por unidad de carga o por un porcentaje del valor del flete, de uso permitido en el trabajo en el transporte terrestre (artículo 329 L.O.T.).

La expresión salario normal, empleado por el legislador en los artículos 144 y 145 de la Ley Orgánica del Trabajo no alude a una especie concreta de salario, como las anteriormente mencionadas, sino a una base de calculo de los derechos del trabajador por concepto de descanso semanal, feriados, horas extras, trabajo nocturno y vacaciones.

El salario debe tener disponibilidad patrimonial del trabajador, es decir, supone la adquisición de la propiedad plena por parte del trabajador de las cantidades recibidas, las cuales pueden hacer uso de ellas sin limitación alguna frente al patrono y sin rendir cuentas sobre su destino, ello representa entonces un incremento del contenido patrimonial del trabajador y de su familia. Este elemento fue recogido por el legislador al establecer en el artículo 72 del Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo lo siguiente; “No revisten carácter salarial aquellas percepciones o suministros que: a) No ingresen efectivamente, al patrimonio del trabajador; b) No fueren libremente disponible…”, otra característica que se desprende precisamente del sentido contractualista del salario, está relacionada con la causalidad del salario, también entendida como la conmutabilidad del salario, es decir, el mismo tiene relación intima y estrecha con la labor que se ejecuta, en una especie de causa y efecto, otros lo denominan “el carácter bilateral del salario”, una tercera característica la constituye la proporcionalidad del salario, la cual encuentra su sentido en la razón social del mismo, por ello las cantidades recibidas por el trabajador por salario deben guardar relación y coherencia con la magnitud de la labor prestada, el nivel de responsabilidad, la preparación intelectual o técnica que se requiere para ejecutarlo, entre otros elementos.


Percepciones que no forman parte del salario:

1) El beneficio de Prestación de Antigüedad

2) El Salario de eficacia atípica:

Establece el legislador en el mismo parágrafo único del artículo 133 de la Ley Orgánica del Trabajo lo siguiente;

“…las convenciones colectivas y, en las empresas donde no hubiere trabajadores sindicalizados, los acuerdos colectivos, o los contratos individuales de trabajo podrán establecer que hasta el veinte por ciento (20%) del salario se excluye de la base de cálculo de los beneficios, prestaciones o indemnizaciones que surjan de la relación de trabajo, fuere de fuente legal o convencional. El salario mínimo deberá ser considerado en su totalidad como base de cálculo de dichos beneficios, prestaciones o indemnizaciones”.

Se trata pues del mismo concepto de salario pero con efectos económicos y jurídicos reducidos, es decir, constituye un abaratamiento del salario mediante una formula consensual que permite a las partes negociar la exclusión de una porción del salario (hasta un 20%) de algunos de los efectos típicos del mismo, como lo es la integración del salario base para el cálculo de beneficios, prestaciones o indemnizaciones a las que se hace acreedor el trabajador por la prestación de su servicio o por la terminación de la relación de trabajo.

Es de hacer notar que este salario de eficacia atípica sólo puede tener una justificación, que no es otra que permitir un mayor ingreso diario o mensual para el trabajador, por significar para el patrono un salario a menor costo, pues si ésta habilitación para convenir un “salario barato”, no conlleva a una mejoría remunerativa del trabajador en mediano plazo, y con ello un mejor bienestar social de él y su familia, estaremos involucionando en la reforma legislativa.

3) Las percepciones ocasionales o accidentes

4) Beneficios excluidos expresamente por la Ley del Concepto de Salario (Art. 671 L.O.T.)

5) Beneficios Sociales de carácter no remunerativo

6) El cesta ticket (el cual no es salario)

Los Procedimientos Administrativos Laborales en Materia de Seguridad Social:

Dentro del desarrollo de las políticas públicas de carácter social “La Seguridad Social”, viene a ser es una política pública que desde hace cierto tiempo ejecuta el Estado Venezolano a través del Sistema de Seguridad Social y por intermedio de los elementos constitutivos de la actividad administrativa y su procedimiento.

En vista de las leyes que regulan el sistema de prestaciones sociales que sustenta el sistema de Seguridad Social existente en nuestro Estado.

Dentro del marco de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela se encuentran tres pilares fundamentales que permiten una mayor compresión de este marco de Sistema de Seguridad Social.

El primer pilar se encuentra estipulado en el Artículo 2 que consagra la concepción del Estado Venezolano; en segundo lugar, se debe el Artículo 3 garantiza los fines del Estado y, el último, el contenido del Artículo 86 que desarrolla el derecho a la seguridad social y el servicio público de Seguridad Social.

De acuerdo a estos principios se puede concebir la Seguridad Social como un servicio público que busca proteger y salvaguardar a todas las personas en una serie de contingencias entre las cuales se encuentra la de salud, pensiones de vejez, invalidez, maternidad, paternidad, orfandad, recreación, vivienda y hábitat.

De acuerdo a el Artículo 86 constitucional se puede derivar que el constituyente asegura el derecho al disfrute de la seguridad social (garantía constitucional), y la creación del Sistema de Seguridad Social como servicio público de carácter no lucrativo que debe ser ejecutado por el Estado en concatenación con los principios consagrados en el preámbulo de la Constitución (Artículos 2 y 3).
De acuerdo a Ramírez, esta imposición constitucional necesariamente conlleva a la aplicación de un conjunto de normas constitucionales y legales que permitan el funcionamiento del servicio público de la Seguridad Social. Al concebirse el Sistema de Seguridad como un servicio público a cargo del Estado se hace ineludible aplicar un marco regulatorio de derecho público; es decir, es necesaria la aplicación de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, de la Ley Orgánica de Procedimientos Administrativos, de la Ley Orgánica de la Administración Pública, de la Ley Orgánica del Sistema de Seguridad Social, de la Ley del Régimen Prestacional de Empleo, de la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente del Trabajo, de la Ley de Servicios Sociales y la Ley del Régimen Prestacional de Vivienda y Hábitat; igualmente, es necesario la aplicación de los distintos reglamentos que regulan los distintos regímenes prestacionales del Sistema de Seguridad Social.

Por su parte, Mora (2007:77) al estudiar la Seguridad como Servicio Público afirma: El Artículo 86 de la CRBV, define a al sistema de Seguridad Social como un servicio publico que tendrá bajo su responsabilidad el aseguramiento de las contingencias que conforma el derecho constitucional a la Seguridad Social; es decir, el servicio público de Seguridad Social (Sistema de Seguridad Social) debe realizar actividades de prestación de servicio del sistema de salud, previsión social, así como vivienda y hábitat, para el cumplimiento de los fines estatales concebidos en el Artículo 3 constitucional.

Debido a esto se puede establecer que la Seguridad Social, es un servicio de carácter público que es prestado por el Estado con la finalidad de prestar un eficiente sistema de salud, para un desarrollo pleno y digno con el propósito de mejora en la calidad de vida de los ciudadanos.

Tendencias Tradicionales y Emergentes en el Derecho laboral de América Latina:

El proceso de globalización económica, las políticas de ajuste estructural y en general la modificación del modelo de desarrollo en el cual se encuentra inmersa el área centroamericana plantean, muy diversos problemas al jurista.

En el campo del derecho laboral, como en muchos otros campos del derecho, es frecuente enfrentarse a la preocupación sobre si las regulaciones legislativas continúan siendo válidas en esta etapa o si por el contrario deberían dichas normas ser reconsideradas o reformadas.

Una manifestación concreta de la preocupación apuntada se evidencia en torno a los denominados principios del derecho laboral. En este caso se trata de un tema que bien puede reputarse como verdaderamente emergente en el mundo del derecho del trabajo.

En ese sentido, cabe reconocer que la concepción tradicional de los principios generales del derecho del trabajo, deriva de un particular modelo de desarrollo y sobre todo de una concepción específica del estado, de su papel en la sociedad, y sobre todo de su participación en la regulación de las relaciones laborales. En el ámbito centroamericano esta idea se manifestó en una regulación legislativa similar en todos los países del área centroamericana. Distintas normas - incluso de rango constitucional - corroboran tal afirmación.

No obstante, y en virtud de los cambios apuntados y ya en ejecución en las sociedades latinoamericanas, también procede un reconocimiento adicional: sin duda la globalización económica y la apertura comercial tienen o tendrán efectos directos sobre el mundo del trabajo y con ello sobre las relaciones laborales.

La búsqueda de satisfacer esa nueva pretensión lleva a los países a la ejecución de un conjunto de políticas. Entre todas ellas destaca un proceso de ajuste estructural destinado a la transformación de la estructura productiva para integrar la economía a las nuevas relaciones económicas imperantes en el mundo (Gaete: 1992, pág.6). El nuevo orden económico propuesto parte de la regulación de todas las actividades de la sociedad mediante las leyes del mercado, y ello incluye también a las relaciones laborales. (García: 1991, pág. 32).

Evolución Conceptual del Derecho de Huelga:

El brote reciente y actual de numerosos conflictos colectivos de trabajo y, especialmente, la elaboración de medidas de presión en lugares particularmente sensibles para la sociedad, como lo son los hospitales públicos, la educación y el transporte de pasajeros, con las consecuente molestias y naturales reacciones críticas de la población y los medios de prensa, estimula a la reflexión acerca de los límites de esa garantía constitucional que es el derecho de huelga, porque esas variaciones no queridas en nuestra vida cotidiana, no deben llevar a ignorar u olvidar que la huelga es una expresión de la libertad sindical y ésta, a su vez, un derecho fundamental de los trabajadores.

Pero, al mismo tiempo, el derecho de huelga está reconocido a un sector de la sociedad, y por eso, como todo derecho, tiene sus límites, que son impuestos por la necesidad de proteger el ejercicio de los derechos del resto de la sociedad, cuando de cierta forma se atropellan o menoscaban el derecho de los trabajadores, con respecto de los particulares.

La doble excepcionalidad del derecho de huelga radica en que su reconocimiento supone admitir al mismo tiempo que los trabajadores no cumplan con su obligación de trabajar y que tal omisión tenga por objeto causar un daño al empleador.

La huelga puede definirse como toda perturbación producida en el proceso productivo y principalmente la cesación temporal del trabajo, acordado por los trabajadores, para la defensa y promoción de un objetivo laboral o socioeconómico.
Algo que debemos considerar es que desde las perspectivas del análisis el existe una dualidad entre el ámbito del derecho público y otra desde el ámbito del derecho privado. Ya que en el primer punto, el estudio se enfoca desde el punto de vista de la legislación laboral, dentro de los derechos de carácter social, y cuando se realiza el estudio desde el punto de vista del derecho público su posición se presenta un tanto confusa.
Otros como Rojo Torrecilla opinan que “Aun estando de acuerdo con muchas de las tesis antes expuestas, sigo insistiendo en que no puede esperarse de una nueva ley de huelga la resolución de todos los problemas. Y esto por dos razones: a) porque, normas ya tenemos, como explicaré más adelante. Y b) porque, en una sociedad caracterizada por la división social entre personas que siguen vendiendo su fuerza de trabajo y aquellos que la adquieren a cambio de una contraprestación económica denominada salario, gran parte de la razón de ser de los conflictos radica en la situación de desigualdad en que se encuentran los trabajadores frente a los empresarios. Desigualdad que sólo pueden contrarrestar a través de la acción colectiva instrumentada a través de sus organizaciones representativas sindicales.” (ROJO TORRECILLA, Eduardo: El Derecho a Huelga. Elementos para la Reflexión..http://www.fespinal.com)

Derecho del Trabajo en América del Norte:

Evolución y Tendencias:

Dentro del contexto que envuelve el desarrollo del mercado laboral existen marcadas diferencias entre los tres países que integran la zona norte del continente americano: Canadá, los Estados Unidos de América (EUA, en lo sucesivo) y México.

El derecho laboral de los Estados Unidos y Canada, presenta marcadas diferencias tanto de forma como de fondo, debido a las expresiones utilizadas en los derechos del “labor law”. Caso distinto en México pues allí no existe este tipo de distinción, se hace referencia al trabajo laboral sin distingo, pues comprende todo tipo de relaciones de carácter colectivo.

En primer lugar no existe en ninguno de estos países anglosajones un cuerpo de leyes que norme de forma general las relaciones de tipo laboral, pues cada una de las provincias o territorios tiene sus regulaciones. Salvo que se traten de empresas de carácter estadal.

A diferencia de México en donde las normas se rigen o constituyen un derecho propio, separadas del campo laboral o mercantil. De igual forma la Constitución mexicana creó las comisiones de derechos humanos, y elimina los problemas laborales de su campo de acción.

Al entrar en vigencia el Tratado de Libre Comercio de América del Norte (TLCAN), junto con sus “acuerdos paralelos”, el ambiental y el laboral. Este Acuerdo de Cooperación Laboral de América del Norte (ACLAN), incluyó bases comunes entre los tres países.

Por lo tanto a través de estos tratados de libre comercio, se ha tratado de implementar igualdad de condiciones en las distintas visiones de regulación laboral que existen en dichos países tan dispares entre sí, pero unidos por aspectos comerciales, geográficos y de conveniencia económica.
Una de las consecuencias de la mundialización orientada en función de los intereses del gran capital transnacional es la degradación acelerada del derecho laboral en los planos normativo y de los hechos, tanto a nivel nacional como internacional. Por lo tanto para evitar estas situaciones, a través de los tratados se ha querido implementar mecanismos igualitarios, para el desarrollo de manera equitativa, aunque en desigualdad de competencia de las condiciones laborales de empleo en estos países.

La nueva visión de los comités de seguridad y salud laboral en las empresas venezolanas:

Desde el punto de vista social en Venezuela se presentado cambios a nivel cualitativos en el ámbito de la salud y seguridad en el trabajo. Todo esto debido al proceso de creación de Ley Orgánica de Prevención.

Pues en ella se presentan la creación de los comités de seguridad con el propósito fundamental de garantizar espacios acordes y dignos de trabajo para el desarrollo integral del trabajador en vista de los nuevos cambios en el entorno laboral. Con la creación de estas figuras Comités de Seguridad y Salud Laboral, es posible dar cumplimiento a toda la normativa legal existente, para evitar de esta forma el incumplimiento de la Ley.

La creación de estos comités se presenta debido a una serie de accidentes que maneja el Instituto Nacional de Prevención y Seguridad Laboral, maneja a raíz de las denuncias que recibe de terceros, cifras que contabilizaron en el año 2006 un total de 4.285 accidentes laborales, de los cuales 2.558 fueron leves, 1.556 graves y 171 mortales.

Dentro de la motivación que trajo como consecuencia la puesta en práctica Espíritu de la Ley Orgánica de Prevención, lo que se pretende es crear una conciencia de prevención en el espacio de las relaciones laborales, teniendo en cuenta que todos los involucrados deben estar inmersos en este proceso.

Tanto empleados, como dueños deben ir fortaleciendo los lazos de seguridad laboral, pues son de poco manejo a nivel de el parque industrial venezolano, impulsando el conocimiento de dicha ley dentro del proceso de mejoras sociales, para el cambio de paradigma a nivel institucional que cada uno de estas leyes lleva a cabo.

Recordando dicho sea de paso que el objetivo fundamental de esta Ley se sustenta en que: Artículo 1. Objeto de esta Ley. “Establecer las instituciones, normas y lineamientos de las políticas, y los órganos y entes que permitan garantizar a los trabajadores y trabajadoras, condiciones de seguridad, salud y bienestar en un ambiente de trabajo adecuado y propicio para el ejercicio pleno de sus facultades físicas y mentales, mediante la promoción del trabajo seguro y saludable, la prevención de los accidentes de trabajo y las enfermedades ocupacionales, la reparación integral del daño sufrido y la promoción e incentivo al desarrollo de programas para la recreación, utilización del tiempo libre, descanso y turismo social”. (Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo).

En concordancia con la Constitución y las leyes de la República Bolivariana de Venezuela, para el desarrollo pleno e integral del ciudadano.